sekar perhutani dpd kedu utara

METODE PENINGKATAN STATUS PEKERJA PELAKSANA MENJADI PEGAWAI PERUM PERHUTANI [SEBUAH HARAPAN]

Latar belakang

Perum Perhutani sebagai sebuah institusi birokrasi maupun sebagai sebuah institusi bisnis, beberapa tahun terakhir ini banyak melakukan perubahan. Baik dalam model pengelolaan Hutan menjadi pengelolaan Hutan bersistem PHBM, sistem birokrasi dengan pemisahan KPH dan KBM, serta perubahan pengelolaan Sumber Daya Manusia.

Dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM), tentu kita rasakan mulai tahun 2006, dengan adanya Rekruitmen Eksternal, Rekruitmen Internal, dan peningkatan status baik dari PKWT ke Pekerja Kontrak, pekerja Kontrak ke Pekerja Pelaksana (PH), Pekerja Pelaksana ke Calon Pegawai (tahun 2006).

Upaya untuk memperbaiki sistem peningkatan status juga terasa, dengan adanya 4 jenis tingkatan Karyawan pada tahun 2006 (Pegawai, Calon Pegawai, PH, PK, PKWT), kemudian pada tahun 2007 di sederhanakan yakni dengan adanya Pegawai, Pekerja Pelaksana, dan PKWT, dan tahun 2009 ini, hanya ada 2 jenis tingkatan karyawan yakni Pegawai dan Pekerja Pelaksana.

Demikian pula metode yang digunakan dalam Peningkatan Status. Tahun 2006, 2007, dan 2008, selalu terjadi perbedaan metode yang digunakan. Sekalipun pada intinya dititikberatkan pada Penilaian Kinerja.

Seperti kata pepatah, tiada gading yang tak retak, maka sedemikian bagus Metode Peningkatan Status yang ada, tentu tidak luput dari kekurangan. Oleh karena itu, tulisan sederhana ini semoga menjadi bahan masukan sebagai pelengkap bagi para pemikir, perancang dan atau perencana Metode Peningkatan Status yang akan datang.

Dari berbagai latar belakang di atas, perkenankan kami menyampaikan uneg-uneg, gagasan, bagaimana supaya metode Peningkatan Status kedepan dapat memberi harapan kepada semua Pekerja Pelaksana, dapat memberi motivasi kami agar lebih giat dalam bekerja, adanya suatu jaminan fair play, obyektifitas, dan terencana dengan matang.

BEBERAPA HARAPAN

A. Grand Strategi

Sebagaimana kita ketahui, komposisi Karyawan Perhutani saat ini, kurang lebih 12.000 orang Pegawai, dan kurang lebih 13.000 orang Pekerja Pelaksana. Selama ini, Peningkatan Status PP ke Pegawai selalu berdasar pada kemampuan Perusahaan, dimana jumlahnya berkisar 1.300 (seribu tiga ratus) an orang tiap tahun. Dengan logika sederhana, jika tiap tahun kuota Peningkatan Status berkisar 1.300 (seribu tiga ratus) orang, maka perlu waktu 10 tahun untuk menyelesaikan hal ini.

Adalah sebuah Harapan, Perum Perhutani yang kami cintai ini, akan membuat suatu rencana yang komperhensif, berapa tahunkah seluruh Pekerja Pelaksana akan ditingkatkan statusnya menjadi Pegawai? Sebuah Harapan pula agar Strategi Pengelolaan nasib Pekerja Pelaksana ini disampaikan secara transparan.

B. Peningkatan Status dengan 2 (dua) jalur.

Mengingat demikian beragamnya Usia para Pekerja Pelaksana saat ini, terusik kami untuk menyampaikan suatu Harapan adanya 2 jalur Peningkatan Status.

1. Jalur Pengabdian.

Sebagian besar Pekerja Pelaksana telah berusia lebih dari 45 Tahun, bahkan kurang lebih 10% nya telah masuk usia 50 Up. Usia yang menggambarkan yang bersangkutan telah menurun Kualitas Kerjanya. Telah menurun semangat kerjanya, bahkan mungkin telah putus asa mengharapkan Peningkatan Status atas dirinya. Secara kemanusiaan, sudah selayaknya mereka yang telah bekerja sekian lama, ada yang 20 tahun, bahkan ada yang 25 tahun, mendapat penghargaan dengan adanya Peningkatan Status tanpa perlu seleksi dalam bentuk apapun.

Seleksi melalui jalur ini dapat dilaksanakan menggunakan metode jaring. Metode ini pernah dipakai oleh Pemerintah Republik Indonesia untuk mengangkat ratusan ribu atau mungkin Jutaan Honorer pada era tahun 2005 sampai dengan 2009. Metode ini juga terbukti memenuhi rasa keadilan para Honorer yang waktu itu jumlahnya ratusan ribu, atau mungkin Jutaan. Hal ini dapat dilihat dari minimnya protes dari para Honorer. (Protes dan Demo banyak di dominasi oleh Honorer yang tidak resmi / gajinya tidak berasal dari APBN atau APBD). Dan Pemerintah telah sukses mengangkat seluruh Honorer yang mengabdikan diri sebelum tahun 2005, dalam tenggang waktu 4 tahun (2005-2009).

Metode ini sangat sederhana. Jaring Pertama adalah Usia. Siapapun yang usianya paling tua, ia layak duluan. Jika tanggal lahir sama, maka disaring oleh jaring kedua, yakni Jaring Masa Kerja. Jika Usia sama, Masa Kerja sama, maka baru disaring dengan jaring Ketiga, yakni hasil seleksi Tes Kematangan Mental (Psikotest). Dengan tiga Jaring ini, cukuplah membuat Kabupaten-kabupaten seantero Indonesia yang menanggung Honorer Ribuan orang dapat mendapat giliran tanpa perlu usreg-usregan.

Adalah sebuah saran, permohonan dan harapan, Perhutani bersedia mengulurkan tangan, meningkatkan status Saudara kami Pekerja Pelaksana yang telah berusia 50 tahun Up dengan metode ini. Andai hal ini terkabul, misalnya 50% dari Kuota Peningkatan Status tiap tahun dialokasikan untuk jalur ini, tentu ini dapat menjadi obat rasa putus asa bukan hanya rekan-rekan yang berusia 50 tahun Up tetapi kami yang masih muda tentu akan merasakan hal yang sama.

2. Jalur Kinerja.

Disamping jalur pengabdian, adalah suatu kewajaran, Perhutani memakai Standar Kinerja dalam meningkatkan Status Pekerja Pelaksana bagi mereka yang tidak lolos Jalur Pengabdian.

Melalui jalur kinerja ini, Manajemen perlu meminimalisir adanya Subyektifitas. Selama ini, Peningkatan Status tahun 2007 dan 2008, disadari atau tidak, telah memberi peluang yang besar bagi Tim Seleksi, atau Tim Kepegawaian, atau para Pimpinan level bawah untuk memberi penilaian siapa yang layak untuk lolos seleksi. Hal ini tentu saja tidak terlalu berbeda dengan memberi peluang adanya Penilaian Subyektif atau Like or Dislike. Inilah yang perlu diminimalisir, misalnya Tes Wawancara.

Seorang rekan Mandor Tanam menceritakan, ketika dilakukan Tes Wawancara, dirinya tidak mampu menjawab pertanyaan dari seorang anggota Tim Seleksi : berapa kilogram kebutuhan biji Tanaman Sela jenis Kemlanding untuk tiap hektarnya. Padahal fakta dilapangan, hal tersebut adalah makanan harian baginya, dan beliau adalah Mandor Tanam yang berhasil mengasuh ratusan Hektar Tanaman dengan prosentase tinggi, dari sejak bekerja sampai sekarang.

Adalah harapan, Peningkatan Status yang akan datang, tidak lagi memakai Seleksi Wawancara sebagai salah satu Proses pengambilan skor. Cukuplah dengan seleksi tertulis yang measurable (terukur), transparan, Obyektif, bebas dari Like or dislike, tidak rawan KKN, dan berkeadilan. Mengenai kriteria siapa yang dianggap memiliki kinerja yang baik, bagaimana cara menilai, tentu saja Perhutani lebih mampu menentukan skor dan kriterianya.

Mengulang apa yang disebut di atas, adalah sebuah usul, agar Perhutani memakai 2 (dua) jalur, Pengabdian dan Kinerja dengan Kuota berimbang bagi masing-masing jalur, sebagai solusi Kemanusiaan, penghargaan akan pengabdian dan Kebutuhan Perusahaan akan Karyawan yang Kompeten.

C. Sistem yang lebih transparan.

Transparansi diharapkan dilakukan pada beberapa hal:

1. Kuota.

Selama ini Kuota diumumkan untuk masing-masing Kantor Unit, sedangkan untuk masing-masing Satuan Unit Kerja (KPH/KBM) Kuota diumumkan setelah Proses Seleksi. Kedepan, diusulkan agar kuota sampai dengan masing-masing Satuan Unit Kerja (KPH/KBM) diumumkan sebelum proses seleksi berjalan.

2. Proses Seleksi.

Dalam seleksi, alangkah bagusnya jika hasil seleksi (misalnya memakai tes), secepat mungkin diumumkan. Bahkan bila memungkinkan, selesai tes hasil tes langsung dikoreksi saat itu, dan diumumkan.

Demikian sedikit masukan dan uneg-uneg kami, mohon maaf sebelumnya dan semoga bermanfaat. Amin.

dikutip dari Majalah : Mahoni Online